Un software di selezione, non un'agenzia
Hireloop fa il lavoro che nessuno vuole fare: scrivere l'annuncio, pubblicarlo, analizzare ogni curriculum che arriva. Quello che resta a te è la parte che conta davvero, cioè parlare con le persone giuste.
La selezione non costa tanto perché è difficile
Un'agenzia di selezione si fa pagare una percentuale della retribuzione annua, di norma fra il 15% e il 25%. Significa che trovare un magazziniere costa poco e trovare un direttore costa molto, anche quando il lavoro è lo stesso: scrivere un annuncio, raccogliere le candidature, analizzarle, scegliere.
Quella percentuale non paga la difficoltà della ricerca. Paga il fatto che il prezzo è agganciato a uno stipendio. È un modello che conviene a chi lo applica, molto meno a chi lo subisce.
Hireloop costa una tariffa fissa, decisa prima, identica per qualunque ruolo. Si paga all'avvio e non a inserimento avvenuto: sappiamo che per te è meno comodo, ed è esattamente il motivo per cui esiste il rimborso integrale se entro 30 giorni arrivano meno di 10 candidature idonee.
Costiamo meno perché la parte ripetitiva la fa un programma e non una persona: non c'è un ufficio di recruiter da mantenere. E poiché veniamo pagati all'avvio, non abbiamo alcun motivo di spingerti verso un candidato qualsiasi pur di chiudere la ricerca.
Il metodo, senza misteri
Cinque passaggi, sempre gli stessi. Nessuna scatola nera, nessuna «intelligenza artificiale» usata come parola magica.
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Togliamo il nome
Prima di ogni valutazione, nome, contatti e altri dati che identificano la persona vengono rimossi dal testo che il motore analizza. La selezione si basa su cosa una persona ha fatto, non su chi è.
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Sbarramento sui requisiti
Ogni curriculum passa prima un controllo netto: ci sono i requisiti obbligatori che hai indicato? Gli anni minimi di esperienza? Chi non li ha viene escluso, e il motivo resta scritto nel registro delle valutazioni.
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Punteggio sui segnali
Chi passa riceve un punteggio calcolato su elementi estratti dal curriculum: anni nel ruolo, competenze richieste, continuità dei percorsi, coerenza con la sede. Sono regole scritte, non impressioni: a parità di curriculum il risultato è sempre lo stesso.
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Analisi, con le citazioni verificate
Solo adesso un modello linguistico analizza i profili rimasti e scrive la motivazione. Ogni frase che cita il curriculum viene ricontrollata contro il testo originale: se la citazione non si trova, non te la mostriamo. E il contributo del modello non può spostare il punteggio di più del 30%.
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La rosa finale
Non aspettiamo la fine del mese: consegniamo una rosa a settimana per 30 giorni, 4 in tutto. Ogni consegna contiene al massimo il 20% dei candidati valutabili in quel lotto e mai meno di 3. Per ciascuno ricevi una scheda: perché è stato scelto, cosa dimostra il suo curriculum, cosa conviene chiedergli al colloquio.
Quello che il metodo non può fare
Se te lo diciamo prima, non è una brutta sorpresa dopo.
- Non garantiamo un'assunzione. Se per quel ruolo, a quella retribuzione e in quella zona il mercato è vuoto, nessun programma lo riempie.
- Non leggiamo fra le righe. Se una competenza non è scritta nel curriculum, per noi non esiste: è il limite di qualunque selezione basata sui documenti, quella umana compresa.
- Non conduciamo i colloqui e non verifichiamo le referenze. Il giudizio sulla persona resta tuo, e siamo convinti che debba restare tuo.
- I pesi del punteggio sono la nostra stima migliore, non una verità rivelata. Li stiamo tarando sulle ricerche reali e continueremo a correggerli.
Il modo più rapido per capire se funziona
Compila il brief. Se entro 30 giorni non arrivano almeno 10 candidature idonee, ti restituiamo tutto.
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